BRINK & PARTNERMindestlohn

Überblick zum Mindestlohngesetz

Das Mindestlohngesetz ist abgesehen von Ausnahmeregelungen seit dem 1. Januar 2015 wirksam und sieht einen Mindestlohnanspruch vor, der weitreichende Teile des Wirtschaftslebens nachhaltig betrifft (laut Dt. Institut für Wirtschafsforschung 5,6 Mio. Beschäftigte).

Der Mindestlohnanspruch ist grundsätzlich auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzuwenden, die im Bundesgebiet beschäftigt werden. Der Sitz des Arbeitgebers ist dabei nicht entscheidend. Ein dänischer Arbeitgeber mit Beschäftigten in Flensburg haftet also genauso, wie ein deutscher oder rumänischer Arbeitgeber mit Arbeitnehmern in Deutschland.

Es gibt natürlich Sonderfälle und einige Fragen, was eigentlich Bestandteil des Mindestlohns ist, und was nicht. Fragen, die im konkreten Einzelfall heute noch gewisse Unsicherheiten in sich bergen und erst durch die Rechtsprechung abgesichert werden. Eine missliche Situation für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber in prekären Beschäftigungssituationen, Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen und außertariflichem Arbeitsumfeld.

Wir versuchen, einen grundlegenden Überblick zu geben:

Kein Verzicht

Ein arbeitsvertraglicher Verzicht auf den Mindestlohnanspruch ist nicht möglich. Eine Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ist ausgeschlossen.

Haftungsrisiko Subunternehmer und Haushaltshilfen

Arbeit mit Subunternehmern birgt ein neues Haftungsrisiko. Als Auftraggeber müssen Sie dafür sorgen, dass sich auch die Subunternehmer an den Mindestlohn halten. Dessen Mitarbeiter können ansonsten ausgebliebene Gehaltszahlungen auch von Ihnen als Auftraggeber einfordern.

Leicht übersehen wird, dass der Mindestlohn auch für Haushaltshilfe im Privathaushalt gilt.

Kurzfristige Aushilfen

Kurzfristige Aushilfen können vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2018 bis zu drei Monate oder 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr sozialabgabenfrei arbeiten, wenn die Beschäftigung im Voraus befristet worden ist.

Arbeitszeiterfassung wichtig

Eine unzureichende Arbeitszeitdokumentation wird sanktioniert. Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse aufzeichnen; und zwar den Beginn, dass Ende und die tägliche Dauer. Arbeitgeber, die Sofortmeldungen zur Sozialversicherung abgeben, müssen sogar Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter innerhalb von 7 Tagen aufbewahren.

Haftungsrisiko

Bei Verstößen haftet der Arbeitgeber jedenfalls im Rahmen der gesetzlichen Verjährungsfristen sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer wie auch gegenüber der Sozialversicherung und selbst arbeitsvertragliche Ausschlussfristen helfen in der Regel nicht. Darüber hinaus drohen bei Verstößen Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000 €. Unternehmen, die sich um öffentliche Aufträge bewerben können bei Bußgeldern ab 2.500 € für eine „angemessene Zeit“ von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Unzulässigkeit der arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln

Zulässig bleibt allenfalls eine Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG. Auch Ausschlussklauseln im Arbeits- oder Tarifvertrag sind in diesem Punkt grundsätzlich unzulässig.

Hier ist aus Sicht des Arbeitgebers grundsätzlich Bedarf für eine Anpassung der meisten bestehenden Arbeitsverträge gegeben. Entweder muss die weiterhin sinnvolle Ausschlussklausel künftig so gestaltet werden, dass der Mindestlohnanteil klar von der Regelung nicht erfasst ist (sonst könnte sie bei Arbeitsverträgen gegebenenfalls als intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB angesehen werden). Oder die Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelt Rechtssicherheit dafür, das Ausschlussklauseln bei allen Arbeitnehmern oberhalb des Mindestlohns unverändert zulässig sind.

Dies bleibt alles aber bis auf weiteres unklar und muss durch die Arbeitsgerichtsbarkeit zunächst geklärt werden.

Probleme bei Aufhebungsvereinbarungen und Vergleichen 

Ungeklärt bleibt die Frage, was bei einem arbeitsgerichtlichen Vergleich über noch nicht entstandenes Entgelt eines Verdieners außerhalb des Niedriglohnsektors gilt. Wenn jemand beispielsweise 18,50 € Stundenlohn erhält, enthält dieser Lohn rechnerisch 8,50 € Mindestlohn und 10,00 € Normallohn. Könnte der Arbeitnehmer trotz eines gerichtlichen Vergleichs nachträglich noch den Mindestlohn geltend machen? Hier ist bei einer derzeit noch unklaren arbeitsgerichtlichen Praxis Vorsicht geboten.

Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wird die Regelung mit aufgenommen, dass hiervon der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfasst ist. Rechtlichen Vergleichen über zukünftiges Entgelt sollte darauf geachtet werden, dass rechnerisch nachweisbar für zukünftige Monate mindestens der Mindestlohnanteil an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Dasselbe gilt bei außergerichtlichen Vergleichen für den vergangenen und künftigen Zeitraum. Auf diese Weise kann einem späteren Nachforderungsverlangen von Arbeitnehmern entgegengewirkt werden.

Berechnung der Mindestlohnvergütung

Der Mindestlohn beträgt berechnet auf die Stunde zumindest brutto 8,50 €.

Vergütungsbestandteile für die reguläre vertragliche Arbeitsleistung können hierauf angerechnet werden. Z. B. Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers, die ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen).

Vergütungsbestandteile für über die reguläre Leistung hinausgehende oder andere Zwecke sind in den Mindestlohn nicht einzurechnen, wenn damit ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen vergütet wird. Z. B. Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, Schichtzulagen oder Überstundenzuschläge, Schmutz- oder Gefahrenzulagen, Akkordprämien oder Qualitätsprämien. Nicht ein Arbeitnehmer also erst durch Überstunden oder Sonn-, Feiertags-, oder Nachtarbeit den Mindestlohn, ist höchste Vorsicht geboten.

Vermögenswirksame Leistungen dürfen nicht angerechnet werden, obwohl aber pauschale Zahlungen mit gehaltserhöhendem Charakter. Beispielsweise der geldwerte Vorteil einer Werkswohnung, sonstige Sachleistungen, Dienstfahrzeuge mit Privatnutzungsmöglichkeiten, Fahrtgeld, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Letzteres aber nur, wenn der Arbeitnehmer den anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält.

Provisionszahlungen/Zielvereinbarungen

Hier kann es misslich für den Arbeitgeber sein, wenn beispielsweise Quartalsziele vereinbart werden. Dem Arbeitnehmer muss zukünftig der Mindestlohnanspruch monatlich ausbezahlt werden. Er könnte dann monatlich eine Vorauszahlung auf die Provision bzw. die Leistungskomponente anteilig erhalten, sodass der Mindestlohnanspruch eingehalten ist. Verdient er später mehr, wird der Überschuss ausbezahlt. Hätte er weniger an Provisionen verdient, verbleibt es aber beim schon bezahlten Mindestlohn.

Stück- und Akkordlöhne

Bleiben zulässig, es muss aber gewährleistet sein, dass der Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde erreicht wird. Hier wird durch regelmäßige Arbeitszeitüberprüfung und andere geeignete Verfahren sichergestellt werden müssen, dass die Stücklohnabrechnung nachweisbar den Mindestlohn einhält.

Mindestlohn und Minijobs

Der Mindestlohn kann ab dem 01.01.2015 bei geringfügiger Beschäftigung bewirken, dass die Entgeltgrenze von € 450 pro Monat überschritten wird und damit ein reguläres sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet wird. Soll der Status des geringfügig Beschäftigten beibehalten werden, muss in diesem Fall die bislang vereinbarte Arbeitszeit dahingehend nach unten angepasst werden, dass die 450-€-Grenze auch bei Zahlung des Mindestlohns eingehalten wird.

Praxishinweis

Insgesamt empfiehlt es sich für Arbeitgeber, die im Mindestlohnsektor Beschäftigte haben, die Neuverträge entsprechend so zu gestalten, dass Zulagen und Zuschläge darauf beschränkt werden, nur noch wirklich benötigte Sondertatbestände zusätzlich zu honorieren. Alles andere wird als Bestandteil der Festvergütung vereinbart. Altverträge sollten, sofern dies durchführbar ist, einvernehmlich angepasst werden. Jahreszahlungen sollten im Abrechnungsmodus umgestellt werden auf eine anteilige monatliche Zahlung zu 1/12. vor der vereinbarten Fälligkeit, damit sie auf den Mindestlohn angerechnet werden können. 

Fälligkeit

Maßgeblich ist zunächst der Zeitpunkt der arbeitsvertraglich bestimmten Fälligkeit, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, an dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Bei Arbeitszeitkonten müssen die Arbeitsstunden jedoch innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.

Dauerhafte Ausnahmen

Und da muss man aufpassen: Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG unterfallen grundsätzlich auch dem Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG. Praktikanten sind von dem Anwendungsbereich des Gesetzes nur ausgenommen, wenn sie:

  • Ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten.
  • Ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten.
  • Ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder an einer Einstiegsqualifizierung nach § 450a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG teilnehmen.

Kinder und Jugendliche im Sinne von § 2 Abs. 1 und Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind vom Mindestlohngesetz ausgenommen.

Auszubildende und Ehrenamtliche: Das Gesetz erfasst auch nicht die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten oder ehrenamtlich Tätigen.

Langzeitarbeitslose: Für Arbeitsverhältnisse mit Langzeitarbeitslosen im Sinne von § 18 Abs. 1 SGB III (ein Jahr oder länger) gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht.

Temporäre Ausnahmen

Abweichende Tarifverträge bis 31.12.2017:

Bis zu diesem Zeitpunkt können abweichende Regelungen eines Tarifvertrages die Regelungen zum Mindestlohn ausschalten, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Entsprechendes gilt für Rechtsverordnungen auf der Grundlage vom Arbeitnehmerentsendegesetzt und AÜG.

Zeitungszusteller

Diese haben ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf 75% und ab dem 01.01.2016 auf 85% des Mindestlohns.

Saisonarbeiter

Diese sind im Mindestlohngesetz nicht geregelt um die Landwirtschaft zu stärken.

Dokumentations- und Meldepflichtige

Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte (außerhalb von Privathaushalten) beschäftigen oder Arbeitnehmern in den Wirtschaftsbereichen Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen und in der Fleischwirtschaft) selbst beschäftigen oder entleihen, müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens 7 Tage nach Erbringung der Arbeitsleistung aufzeichnen und diese Aufzeichnungen dann mindestens zwei Jahre lang aufbewahren. Die Aufzeichnungspflicht kann auf Dritte oder den Arbeitnehmer übertragen werden.