Glossar

Eine Änderungskündigung ist die Verknüpfung eines Änderungsangebotes mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Nichtannahme. Arbeitnehmer sollten eine Änderungskündigung im Regelfall nur „unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ annehmen. Dann besteht das Arbeitsverhältnis wenigstens zu geänderten Arbeitsbedingungen fort. Der Arbeitnehmer kann dann die Änderung auf die Berechtigung (soziale Rechtfertigung) überprüfen lassen. Wir das Änderungsangebot dagegen rundweg abgelehnt, wirkt die Änderungskündigung als ordentliche Beendigungskündigung. Im Rechtsstreit geht es dann um „alles oder nichts“.

Abfindung ist eine finanzielle Zuwendung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine gesetzliche Regelung oder einen Rechtsanspruch für eine Abfindung gibt es bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Es besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, außer, der Arbeitgeber verspricht die Zahlung einer Abfindung für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird und die Kündigung betriebsbedingt ist; oder, wenn ein Betriebsrat besteht und eine Abfindungsregelung in einem Sozialplan vereinbart wurde. Auch im Kündigungsschutzprozeß ist die Abfindung wegen des für den Arbeitgeber vorhandenen meist erheblichen Prozessrisikos die Regel. Der Grund: Im Rahmen eines Rechtsstreits wegen einer Kündigung schlagen Arbeitsgerichte im Gütetermin häufig vergleichsweise eine einvernehmliche Beendigung vor. Die von den Arbeitsgerichten vorgeschlagene Abfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes kompensieren soll, orientiert sich an der Beschäftigungsdauer. Die Arbeitsgerichte halten je nach regionalen Gewohnheiten ¼ bis 1/1 Bruttomonatsgehalt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit für angemessen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung und scheinbar nicht von der Hand zu weisenden Vorwürfen des Arbeitgebers kann dabei auch ein Abschlag in Betracht kommen. Bei Führungskräften werden eher 1/1 gezahlt als bei normalen Arbeitnehmern.
Ihr Anwalt kennt die Sätze des zuständigen Arbeitsgerichts für Abfindungen. In Sozialplänen werden als Abfindung zwischen 0,3 und teilweise sogar mehr als 2,0 Gehälter je Beschäftigungsjahr vereinbart. Immerhin bekommen mehr als 50 % der Gekündigten in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern mehr als sechs Bruttomonatsgehälter. Einheitliche Grundsätze für die Höhe der Abfindung sind daher selten zu finden; im Regelfall hängt es von den Prozessaussichten und dem Verhandlungsgeschick des Rechtsanwaltes des Gekündigten ab, wie hoch die Abfindung ausfällt. 2/3 der Arbeitsgerichtsverfahren wegen vorangegangener Kündigung sind übrigens nach drei Monaten abgeschlossen, 80 % nach sechs Monaten, die meisten mit einer Einigung.
Ein Grundbetrag ist steuerbefreit, der darüber hinausgehende Betrag privilegiert (normaler Steuersatz, aber über einen Zeitraum von fünf Jahren berücksichtigt). Eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld erfolgt nicht generell, sondern nur in Ausnahmefällen, z.B. wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Die Angaben zur Häufigkeit von Abfindungszahlungen sind sehr unterschiedlich. Nach einer Infratest-Befragung über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Jahre 2000 erfolgen 15 Prozent der Arbeitgeber-Kündigungen verhaltens- oder personenbedingt, 85 Prozent betriebsbedingt. In elf bis fünfzehn Prozent der Kündigungen (je nach Studie) erheben die Betroffenen Kündigungsschutzklage (nur bei acht Prozent der betriebsbedingten, dagegen bei zwölf Prozent der personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen). In Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern klagen dagegen 28 % der Gekündigten. Nur bei 15 Prozent der Arbeitgeber-Kündigungen wurden Abfindungen gezahlt, bei Erhebung einer Kündigungsschutz-klage jedoch in 50 Prozent der Fälle (Quelle: Wirtschaftsbild 17/2004, Seite 10). Gute Aussichten auf eine Abfindung haben Mitarbeiter von Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern (38 % bekommen eine Abfindung) und Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 bis 20 Jahren (in 58 % der Fälle).

Ist die Abfindung ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes im Rahmen eines Sozialplans, findet nach dem Entlassungsentschädigungs-Änderungsgesetz vom 24.03.1999 keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld statt. Wird die Abfindung aber auf Grund eines Aufhebungsvertrages gezahlt, kann die Summe durchaus auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden; z.B. wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfristen nicht beachtet wurden (§ 143a SGB III). Das Arbeitsamt kann außerdem eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus beendet hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben; während dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 144 SGB III).

Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich in der Sozialversicherung beitragsfrei. Dies gilt allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung gilt nämlich nicht, wenn die Abfindung verstecktes Arbeitsentgelt enthält. Beitragspflichtiges Arbeitsentgelt sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Das Bundessozialgericht hat deshalb Zahlungen von rückständigem Arbeitsentgelt anlässlich einer einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder ihrer gerichtlichen Auflösung im Kündigungsschutzprozess als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt behandelt, selbst wenn die Zahlung von den Beteiligten als "Abfindungen" bezeichnet wurde und unabhängig davon, ob ihre Zahlung der Abfindung vor oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart war (Urteile vom 21. Februar 1990 - 12 RK 65/87 - USK 9016; vom 25. Oktober 1990 - 12 RK 40/89 - USK 9055). Diese Rechtsprechung hat das Bundessozialgericht (Urteil vom 28.1.1999, B 12 KR 14/98 R) dahin ergänzt, dass auch solche Abfindungen beitragspflichtiges Arbeitsentgelt sind, die gezahlt werden, obwohl das versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gar nicht beendet wird. Typischer Anwendungsfall: Der Arbeitgeber zahlt die Abfindung als Ausgleich für nicht gezahlte Arbeitsvergütung, unterbliebenen Urlaub oder wegen einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, etwa nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages. Die Beitragspflicht setzt insbesondere auch ein, wenn die Abfindung einen Ausgleich wegen Verringerung der Wochenarbeitszeit bezweckt, die Abfindung für die Umsetzung in einen anderen Betriebsteil, auf einen schlechter bezahlten oder geringer qualifizierten Arbeitsplatz ausgleichen soll oder die Abfindung für eine Rückführung auf die tarifliche Einstufung oder den Fortfall bzw. die Herabsetzung von Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Gewinnbeteiligungen gezahlt wird. Bei der Gestaltung von Abfindungsregelungen sollten mögliche Rechtsnachteile des Arbeitsnehmers in der Sozialversicherung, wie Sperrzeiten, Ruhen von Leistungsansprüchen und Anrechnungen vermieden werden.

Die steuerliche Rechtslage ab 01.01.2006:
Der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG ist ab 01.01.2006 entfallen. Dies ist im Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm vom 22.12.2005 geregelt (BGBl. I, Nr. 76).
Für Verträge über Abfindungen, Gerichtsentscheidungen oder Entlassungen vor dem 1.1.2006 greift allerdings eine Übergangsregelung. Diese Übergangsregelung sieht aus Gründen des Vertrauensschutzes die Weiteranwendung der bisherigen Steuerfreiheit vor, soweit dem Arbeitnehmer die Zahlung vor dem Stichtag 01.01.2008 zufließt. Der Gesetzentwurf hatte zunächst noch den Stichtag 01.01.2007 vorgesehen. Freibeträge soll noch in Anspruch nehmen können, wer noch bis zum 31.12.2005 eine Vereinbarungen über eine Abfindungen geschlossen hat oder wenigstens eine Klage eingereicht hatte. Ist dies der Fall, kann die Auszahlung noch in 2006 oder 2007 erfolgen. Die endgültige Gesetzesformulierung der Übergangsregelung lautet:

„§ 3 Nr.9 in der bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Fassung ist weiter anzuwenden für vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1.Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31.12.2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1.Januar 2008 zufließen ...“.

Die Abfindung kann aber nach § 24 Nr. 1 a, § 34 I, II EStG (außerordentliche Einkünfte) weiterhin steuerbegünstigt sein.

Die alte steuerliche Rechtslage bis zum 31.12.2005:
Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind sozialversicherungsfrei und innerhalb bestimmter Höchstbeträge steuerfrei (§ 3 Ziffer 9 EStG). Der steuerpflichtige Teil einer Abfindungen kann nach § 24 Nr. 1 a, § 34 I, II EStG (außerordentliche Einkünfte) steuerbegünstigt sein.
Der Steuerfreibetrag nach § 3 Ziffer 9 EStG kann nur für Abfindungen geltend gemacht werden, die der Arbeitgeber wegen einer von ihm veranlassten oder aufgrund einer gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zahlt. Nicht steuerbegünstigt ist die Abfindung, wenn sie anderen Zwecken dient, insbesondere verstecktes Arbeitsentgelt enthält.
Der Steuerfreibetrag nach § 3 Ziffer 9 EStG entfällt deshalb insbesondere, wenn die Abfindung einen Ausgleich für Verschlechterungen des Arbeitnehmers in einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis schaffen soll. Für Abfindungen bei weiterbestehendem Dienstverhältnis ist Steuerfreiheit nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs im Einkommensteuerrecht nicht vorgesehen (vgl BFHE 148, 257; 161, 372; 183, 532). Soweit die Abfindungen ohne Beendigung des Dienstverhältnisses nach § 24 Nr 1 Buchstabe a oder b iVm § 34 EStG als außerordentliche Einkünfte behandelt werden, betrifft das nur den Steuertarif; die darauf entfallende Einkommensteuer ist nach einem ermäßigten Steuersatz zu bemessen (vgl BFHE 185, 429).

Unter Abmahnung ist die Missbilligung eines vertragswidrigen Verhaltens zu verstehen (Rügefunktion) unter Androhung von Rechtsfolgen für den Fall der Wiederholung (Warnfunktion). Das Recht zur Abmahnung steht beiden Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderung an eine Abmahnung. Im Hinblick auf die hinreichende Bestimmtheit der Abmahnung, die Formulierung des abgemahnten Pflichtenverstoßes und der Warnhinweise kommt es immer wieder zu Mängeln, die Konsequenzen bei der späteren rechtlichen Durchsetzung haben. Eine fehlerhafte Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden. Eine oder mehrere Abmahnungen berechtigen bei einer Wiederholung unter Umständen zu einer ordentlichen Kündigung oder sogar außerordentlichen Kündigung. Aufgrund der Bedeutung für ein Kündigungsverfahren empfiehlt es sich regelmäßig, bei Ausspruch einer Abmahnung bzw. bei Erhalt einer Abmahnung einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt hinzuzuziehen, der die Abmahnung und den der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhalt genau prüft. Bei einer unberechtigten Abmahnung kann der Arbeitnehmer nicht nur die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, sondern unter Umständen auch den Widerruf der mit der Abmahnung erhobenen Vorwürfe Dies kann aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers folgen.

ehemals "Arbeitsamt". vor allem Arbeitsvermittlung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Stellenbörse, Informationen zu Berufsbildung, Ausbildung, Berufs- und Studienwahl.

Agentur für Arbeit Flensburg,
Arbeitsagentur Flensburg, ehemals Arbeitsamt
Waldstr. 2, 24939 Flensburg
Telefon: 0461/819-0
Flensburg@arbeitsagentur.de
www.arbeitsagentur.de

Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Fachlich spezialisiertes Gericht, an dem Arbeitssachen, also Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis verhandelt und entschieden werden. Eine Besonderheit ist die Beteiligung ehrenamtlicher Richter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite in den Spruchkörpern. In einigen Fällen ist die Frage schwierig zu beurteilen, ob ein Rechtstreit vor dem Arbeitsgericht oder dem ordentlichen Gericht zu verhandeln ist. Dies gilt vor allem bei Handelsvertretern und Geschäftsführern. Hier empfiehlt sich die Vorprüfung durch einen Anwalt, weil durch die Wahl der falschen Gerichtsbarkeit Fristen versäumt werden können und der Rechtsweg damit abgeschnitten ist. Eine Liste der Arbeitsgerichte in Schleswig-Holstein finden Sie hier

Arbeitspapiere sind alle Unterlagen, die für die Aufnahme, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Als solche sind insbesondere der Sozialversicherungsausweis (§ 99 Abs. 1 SGB IV), die Lohnsteuerkarte (§ 39 b EstG), die Arbeitserlaubnis (§ 285 SGB III), die Arbeitsberechtigung (§ 286 SGB III), die Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG), die Arbeitsbescheinigung (§ 312 SGB III) erwähnenswert. Sie sind nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben und ggf. inhaltlich richtig zu erstellen. Der Arbeitnehmer kann nicht die Übersendung verlangen, da es sich um eine sogenannte „Holschuld“ handelt.

Gesammeltes Recht zu Dienstverhältnissen in abhängiger Beschäftigung, Kündigungsschutz, Arbeitssicherheit, Tarifvertragsrecht und Betriebsverfassungsrecht (Mitbestimmung), betriebliche Altervorsorge etc.

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, personenrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet.
Im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung fremdbestimmter, abhängiger oder unselbständiger Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers, während sich der Arbeitgeber verpflichtet, das vereinbarte Entgelt zu entrichten.

Die Arbeitszeit ist geregelt im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag.
Das Arbeitszeitgesetz ist die Grundlage und verfolgt die Ziele, die Gesundheit zu schützen, Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu schaffen und Sonntage und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe festzulegen. Grundsätzlich darf die im Arbeitszeitgesetz höchstzulässige Arbeitszeit nicht überschritten werden. Im Durchschnitt werden 8 Stunden gearbeitet, nicht mehr als 10 Stunden pro Tag und nicht länger als 6 Stunden ohne Ruhepause. Die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich darf im Durchschnitt von 12 Monaten nicht überschritten werden. Zur Regelung der Arbeitszeit gehören auch die Themen Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaft, Schichtarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Nachtarbeit.

Im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung entstanden neben der Regelarbeitszeit Modelle wie Jahresarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, Halbtagsarbeit, Teilzeit, Arbeitsplatzteilung, Lebensarbeitskonten, Modulare Arbeitszeit, Telearbeit, Zeitautonome Arbeitsgruppen, Arbeit auf Abruf, Individuelle Arbeitszeit und Sabbatical. In Zusammenhang mit der Arbeitszeit steht direkt die Entlohnung bzw. das Einkommen.

Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, meist unter Zahlung einer Abfindung („goldener Handschlag“). Bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages sollten Sie darauf achten, daß es nicht zur Verhängung von Sperrzeiten oder unnötiger Anrechnung der Abfindungszahlung auf den Arbeitslosengeld-Anspruch kommt. Ihr Anwalt und Steuerberater sollte hier einbezogen werden.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist normalerweise nur unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfristen zulässig. Nur ausnahmsweise und unter sehr engen Voraussetzungen lässt der Gesetzgeber eine Kündigung ohne Beachtung der ordentlichen Kündigungsfristen zu; nämlich wenn ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Hierbei gilt das sog. "Ultima Ratio"-Prinzip. Danach darf die außerordentliche Kündigung nur das letzte Mittel sein, wenn eine ordentliche Kündigung für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unzumutbar erscheint.

Gilt allgemeiner Kündigungsschutz, ist eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung ist nur zulässig wenn

• dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegenstehen,
• der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten Schutzwürdige ist und
• auch eine umfassende - allerdings nur ausnahmsweise durchzuführende - Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.

Darüber hinaus gilt folgendes:
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich die betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgebers darlegen, dass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Inner- und außerbetriebliche Umstände begründen nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis (§ 1 Abs. 2 KSchG) für eine Kündigung, wenn sie sich auch konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usw.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Im öffentlichen Dienst kann eine vergleichbare Entscheidung z.B. darin liegen, dass in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen wird oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird.
Die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehenden dringenden betrieblichen Erfordernisse ( § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegefallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört grundsätzlich auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Diese Entscheidung unterliegt grundsätzlich nur einer engen Missbrauchskontrolle. Dennoch scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen vor den Arbeitsgerichten an der Unternehmerentscheidung. Die Arbeitsgerichte haben nämlich insbesondere zu prüfen:
Ob und wann vor der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde.
Ob die behauptete unternehmerische Entscheidung sich bei ihrer Umsetzung betrieblich tatsächlich dazu führt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfällt. Es darf bei Umsetzung der Maßnahme nicht möglich sein, den Arbeitnehmer zu den bisherigen oder auch geänderten Arbeitsbedingungen weiter einzusetzen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können aber nur vorliegen, wenn die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt und hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeit auch des gekündigten betroffen ist.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitsgericht das Zustandekommen der Unternehmerentscheidung und die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit seiner Organisationsmaßnahme mit den erforderlichen Daten und Zahlen im Detail nachvollziehbar darstellen. Dies misslingt häufig, weil die Anforderungen unterschätzt werden:
Beispiel 1: Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt die Anforderungen nicht.
Beispiel 2: Rückläufige Finanzkennzahlen (Umsatz, Gewinn) besagen noch nichts über die Veränderung der zu erledigenden Arbeitsmenge und können eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.
Beispiel 3: Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.
Beispiel 4: Betrifft die Unternehmerentscheidung eine erst künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse, so kann eine betriebsbedingte Kündigung sie erst ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände konkrete und greifbare Formen angenommen haben.
Ist einem Arbeitnehmer nach alledem aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem unwirksam, wenn der Arbeitgeber die arbeitsrechtlich schwierige Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat.

Unter Betriebsnachfolge versteht man regelmäßig die Übernahme der Inhaberschaft an einem Betrieb auf gesellschaftsrechtlicher/ eigentumsrechtlicher Ebene. In der Regel führt die Betriebsnachfolge zu einem Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB mit der Folge, dass die Arbeitsverhältnisse von dem alten Betriebsinhaber auf den neuen Betriebsinhaber übergehen. Eine Kündigung wegen der Betriebsnachfolge bzw. wegen des Betriebsübergangs ist regelmäßig unzulässig.

Betriebliche Interessenvertretung von Arbeitern und Angestellten. In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt.
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und hat Rechte bei Kündigungen und Einstellungen. Er wird für 4 Jahre durch die Arbeitnehmer gewählt. Wahlberechtigt sind Arbeiter und Angestellte des Betriebs, die das 18. Lebensjahr erreicht haben und Leiharbeiter mit einer Beschäftigungsdauer von mindestens 3 Monaten. Arbeitnehmer, die mehr als 6 Monate dem Unternehmen angehören sind wählbar. Die rechtliche Basis ist das Betriebsverfassungsgesetz.
Die Aufgaben und Rechte des Betriebsrats reichen von der Information zu Personalthemen, wie Einstellungen, Umgruppierungen und Versetzung, von Beratungen des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat bei dem Bau technischer Einrichtungen und Veränderung von Arbeitsabläufen, von der Mitwirkung bei Einstellungen, Eingruppierungen oder Versetzungen, bis hin zur Mitbestimmung beim Fehlen gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen. Beispiele hierfür sind Regelungen zur Arbeitszeit, Entlohnung, Urlaub, die Einführung von Überwachungseinrichtungen der Mitarbeiter, das Vorschlagswesen und vieles mehr.

Nach § 40 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Von praktischer Bedeutung sind hier insbesondere die Seminar- und Rechtsanwaltskosten. Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat er in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel und Büropersonal zur Verfügung zu stellen. Zu den wichtigsten sachlichen Mitteln gehören Telefon und Telefax, Personalcomputer, E-Mail, Bücher und Fachzeitschriften.

Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vertreten durch den Betriebsrat. Er bedarf der Schriftform und regelt Rechte und Pflichten der Parteien und schafft verbindliche Normen für alle Arbeitnehmer des Betriebs. Basis ist das Betriebsverfassungsgesetz. Inhalte können sein:

• Beschwerden von Mitarbeitern
• Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Belegschaft im Betrieb
• Arbeitszeiten, Pausen, Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
• Einführung und Anwendung von IT-Systemen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
• Themen der Lohngestaltung, wie Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden
• Leistungsbezogene Entgelte
• Grundsätze des betrieblichen Vorschlagswesens
• Grundsätze zur Gruppenarbeit
• Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, wenn sie gesicherten, arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen widersprechen
• Personalfragebogen, Arbeitsverträge, Grundsätze des Mitarbeitergesprächs, Zielvereinbarungsgespräche
• Auswahlrichtlinien
• Teilnehmer betrieblicher Bildungsmaßnahmen
• Sozialplan bei Betriebsänderungen und Personalabbau
• Diskriminierung, Mobbing, sexuelle Belästigung



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Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt regelmäßig gegen §611a BGB (BAG, Urt. v. 06.02.2003 - 2 AZR 621/01)

siehe auch Merkblatt Insolvenz als pdf

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Entgegen der landläufigen Ansicht genießt der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung keinen besonderen Kündigungsschutz. Eine Krankheit ist aber an sich auch noch kein Kündigungsgrund, sondern die betrieblichen Auswirkungen, die die Krankheit mit sich bringt. Insbesondere häufige Kurzerkrankungen sind für einen Betrieb meist organisatorisch und wirtschaftlich sehr belastend.

Bei häufigen Kurzerkrankungen ist unter sehr engen Voraussetzungen eine Kündigung des Arbeitnehmers möglich. Nach dem Bundesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen überprüft. Voraussetzung sind

a) eine negative Gesundheitsprognose
b) eine erhebliche betriebliche bzw. wirtschaftliche Beeinträchtigung
c) die Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Maßgeblich ist hierbei jeweils die faktische Situation zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Für eine negative Gesundheitsprognose müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen. Erstes Indiz für eine negative Gesundheitsprognose können häufige Fehlzeiten in der Vergangenheit sein. Die Rückschau auf nur ein Jahr reicht aber in der Regel nicht aus, da auch ein grundsätzlich gesunder Mensch in einem Jahr mehrmals hintereinander krank werden kann. Es müssen mindestens 2 oder mehr Jahre herangezogen werden. Fehlzeiten sind in der Regel erheblich, wenn sie insgesamt 6 Wochen im Jahr bzw. 15-20 % der jährlichen Arbeitstage überschreiten.

An die negative Gesundheitsprognose werden hohe Anforderungen gestellt. Dies stellt für den Arbeitgeber insbesondere dann einen großen Unsicherheitsfaktor dar, wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist selbst oder durch seinen behandelnden Arzt Auskünfte über seine Krankheit(en) bzw. zur Prognose zu geben. Der Arbeitgeber kann dann nur aus der Anzahl der bisherigen Fehltage Rückschlüsse ziehen.

Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, so müssen die bisherigen Fehlzeiten auch zu einer erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigung beim Arbeitgeber führen. Eine solche erhebliche Beeinträchtigung liegt zum Beispiel vor, wenn hohe, aus der Entgeltfortzahlung entstehende Kosten von mehr als 6 Wochen im Jahr vorliegen, hohe Kosten durch Vergabe von Arbeit an Drittfirmen, Einsatz von Leiharbeitnehmern, Zahlung von Überstundenvergütung, Vorhaltekosten für eine Personalreserve. Mit einzubeziehen sind ebenfalls Betriebsablaufstörungen in der Produktion (z.B. Produktionsrückgang durch die notwendige Einarbeitung von Springern), die der Arbeitgeber nicht durch Überbrückungs-Maßnahmen vermeiden kann. Diese Beeinträchtigungen muss der Arbeitgeber umfassend konkret nachweisen.

Zum Schluss muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden, ob die betriebliche oder wirtschaftliche Belastung im Einzelfall vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen ist oder ein solches Ausmaß erreicht hat, dass sie ihm nicht mehr zugemutet werden kann. Hierfür gibt es keine festen Vorgaben, der jeweilige Einzelfall ist zu betrachten. Kriterien, die von den Gerichten herangezogen werden, sind bezogen auf den Arbeitnehmer das Alter, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Familienstand, Schwerbehinderung, Ursachen der Erkrankung (z.B. Betriebsunfall oder privater Unfall) und die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses. Auf Arbeitgeberseite sind es die Größe und wirtschaftliche Lage des Unternehmens, der Umfang der Fehlzeiten, die Auswirkungen auf den Betrieb, der Umfang der Entgeltfortzahlungskosten, Verschulden des Arbeitnehmers an den Erkrankungen und eine gegebenenfalls vorgehaltene Personalreserve.

Man unterscheidet die sog. ordentliche und die außerordentliche K. Die ordentliche K. ist regelmäßig an eine bestimmte Frist und oftmals an sonstige gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Voraussetzungen gebunden; sie kann auch für eine bestimmte Zeit vertraglich ganz ausgeschlossen werden (z.B. Mietverhältnis auf 5 Jahre), sofern hierin keine Sittenwidrigkeit oder ein Verstoß gegen Treu und Glauben zu sehen ist. Daneben gibt die außerordentliche K. das Recht, ein Vertragsverhältnis i.d.R. ohne Einhaltung einer Frist (fristlose Kündigung (§ 626 BGB), vielfach aber erst nach vorheriger erfolgloser Abmahnung, zu lösen. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche K. sind gleichfalls bei den einzelnen Vertragsverhältnissen verschieden; gemeinsam ist jedoch allen, dass ein wichtiger Grund, der in einzelnen Fällen gesetzlich konkretisiert ist, vorliegen muss, der unter Berücksichtigung der gesamten Verhältnisse (auch des Gegners) nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dauerschuldverhältnisses – bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin – dem Kündigenden nicht mehr zumutbar erscheinen läßt (vgl. § 626 I BGB). Die außerordentliche K. muss innerhalb einer bestimmten Frist ab Kenntnis des wichtigen Grundes erklärt werden (z.B. bei einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Wochen), sonst wird das Kündigungsrecht verwirkt (vgl. § 626 II BGB).
Jährlich werden bundesweit ca. 250.000 Kündigungsschutz-Klagen wegen einer Kündigung bei den Arbeitsgerichten eingereicht, das sind ca. 49 % aller arbeitsgerichtlichen Klagen. Etwa jede fünfte Kündigung wird damit angegriffen. 6 % aller Kündigungen, also 72.000 Kündigungen erfolgen ohne Anhörung des Betriebsrats. In den Fällen, in denen der Betriebsrat angehört wird, stimmt dieser in 66 % aller Fälle zu, nur in 8 % der Fälle erklärt der Betriebsrat einen Widerspruch, in 6 % immerhin Bedenken. In einem Fünftel der Fälle schweigt der Betriebsrat.
Nach einer Infratest-Befragung über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Jahre 2000 erfolgen 15 Prozent der Arbeitgeber-Kündigungen verhaltens- oder personenbedingt, 85 Prozent betriebsbedingt. In elf bis fünfzehn Prozent der Kündigungen (je nach Studie) erheben die Betroffenen Kündigungsschutzklage (nur bei acht Prozent der betriebsbedingten, dagegen bei zwölf Prozent der personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen). In Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern klagen dagegen 28 % der Gekündigten.

Beim Outplacement geht es um die Trennung eines Mitarbeiters - meist einer Fach- oder Führungskraft - von einem Unternehmen und die Platzierung dieser Person in einer neuen Arbeit. Beratungs- und Vermittlungdienste werden dabei durch Outplacementberater angeboten. Bezahlt wird die Beratung meist vom letzten Arbeitgeber durch einen Teil der Abfindung, um den Vorgang der Kündigung für beide Seiten zu vereinfachen und Streitigkeiten zu vermeiden. Anfangs wurden diese Leistungen vor allem für Fach- und Führungskräfte erbracht, mittlerweile werden ganze Abteilungen dadurch unterstützt.
Der Outplacementberater hilft seinem Klienten, die eigenen Stärken und Ziele zu erkennen, sich richtig zu bewerben, gibt psychologische Betreuung, führt Trainingsmaßnahmen durch und bietet sein eigenes Netzwerk zur Kontaktvermittlung an. Ziel ist es, Arbeitslosigkeit zu vermeiden und eine passende neue Stelle zu finden oder sich durch eine Existenzgründung selbständig zu machen.

Der Prüfungsmaßstab richtet sich nach § 7 Abs. 4 SGB IV:

Bei einer erwerbsmäßig tätigen Person, die ihre Mitwirkungspflichten nach § 206 des Fünften Buchs Sozialgesetzbuch oder nach § 196 Abs. 1 des Sechsten Buchs Sozialgesetzbuch nicht erfüllt, wird vermutet, dass sie beschäftigt ist, wenn mindestens drei der folgenden fünf Merkmale vorliegen:

1. Die Person beschäftigt im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungs- pflichtigen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig im Monat 630 Deutsche Mark übersteigt;


2. sie ist auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig;


3. ihr Auftraggeber oder ein vergleichbarer Auftraggeber lässt entsprechende Tätigkeiten regelmäßig durch von ihm beschäftigte Arbeitnehmer verrichten;


4. ihre Tätigkeit lässt typische Merkmale unternehmerischen Handelns nicht erkennen;


5. ihre Tätigkeit entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit, die sie für denselben Auftraggeber zuvor aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt hatte.

Satz 1 gilt nicht für Handelsvertreter, die im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und über ihre Arbeitszeit bestimmen können.
(§ 7 Abs. 4 SGB IV)

Bei einer erwerbsmäßig tätigen Person, die ihre Mitwirkungspflichten nach § 206 des Fünften Buchs Sozialgesetzbuch oder nach § 196 Abs. 1 des Sechsten Buchs Sozialgesetzbuch nicht erfüllt, wird vermutet, dass sie beschäftigt ist, wenn mindestens drei der folgenden fünf Merkmale vorliegen:

1. Die Person beschäftigt im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig im Monat 630 Deutsche Mark übersteigt;


2. sie ist auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig;


3. ihr Auftraggeber oder ein vergleichbarer Auftraggeber lässt entsprechende Tätigkeiten regelmäßig durch von ihm beschäftigte Arbeitnehmer verrichten;


4. ihre Tätigkeit lässt typische Merkmale unternehmerischen Handelns nicht erkennen;


5. ihre Tätigkeit entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit, die sie für denselben Auftraggeber zuvor aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt hatte.

Satz 1 gilt nicht für Handelsvertreter, die im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und über ihre Arbeitszeit bestimmen können.
(§ 7 Abs. 4 SGB IV)

Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt regelmäßig gegen §611a BGB (BAG, Urt. v. 06.02.2003 - 2 AZR 621/01)

Wenn der Arbeitgeber anerkennenswerte Gründe hat, von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern einige aber nicht alle zu kündigen, stellt sich zwangsläufig die Frage, welchem der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer eine Kündigung erteilt werden darf.
Die Sozialauswahl führt dazu, dass der Arbeitgeber nach der Entscheidung des Gesetzgebers in § 1 Abs. 3 KSchG nicht frei in seiner Entscheidung ist, welchem der betroffenen Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Er hat die Auswahl der zu kündigenden vielmehr an der sozialen Schutzbedürftigkeit auszurichten. Hierzu ist eine Rangfolge der vom vorausgesetzten Beschäftigungsrückgang betroffenen Arbeitnehmer zu bilden, die unter ausreichender Berücksichtigung bestimmter sozialer Gesichtspunkte zu erfolgen hat. Ab dem 01.01.2004 muss die Sozialauswahl sich "nur noch" an den vier Merkmalen Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausrichten. Weitere Merkmale sind nicht mehr zu berücksichtigen.

Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich in der Sozialversicherung beitragsfrei. Dies gilt allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Der Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung gilt nämlich nicht, wenn die Abfindung verstecktes Arbeitsentgelt enthält. Beitragspflichtiges Arbeitsentgelt sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden.
Das Bundessozialgericht hat deshalb Zahlungen von rückständigem Arbeitsentgelt anlässlich einer einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder ihrer gerichtlichen Auflösung im Kündigungsschutzprozess als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt behandelt, selbst wenn die Zahlung von den Beteiligten als "Abfindungen" bezeichnet wurde und unabhängig davon, ob ihre Zahlung der Abfindung vor oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart war (Urteile vom 21. Februar 1990 - 12 RK 65/87 - USK 9016; vom 25. Oktober 1990 - 12 RK 40/89 - USK 9055).
Diese Rechtsprechung hat das Bundessozialgericht (Urteil vom 28.1.1999, B 12 KR 14/98 R) dahin ergänzt, dass auch solche Abfindungen beitragspflichtiges Arbeitsentgelt sind, die gezahlt werden, obwohl das versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gar nicht beendet wird. Typischer Anwendungsfall: Der Arbeitgeber zahlt die Abfindung als Ausgleich für nicht gezahlte Arbeitsvergütung, unterbliebenen Urlaub oder wegen einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, etwa nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages. Die Beitragspflicht setzt insbesondere auch ein, wenn die Abfindung einen Ausgleich wegen Verringerung der Wochenarbeitszeit bezweckt, die Abfindung für die Umsetzung in einen anderen Betriebsteil, auf einen schlechter bezahlten oder geringer qualifizierten Arbeitsplatz ausgleichen soll oder die Abfindung für eine Rückführung auf die tarifliche Einstufung oder den Fortfall bzw. die Herabsetzung von Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Gewinnbeteiligungen gezahlt wird.
Bei der Gestaltung von Abfindungsregelungen sollten mögliche Rechtsnachteile des Arbeitsnehmers in der Sozialversicherung, wie Sperrzeiten, Ruhen von Leistungsansprüchen und Anrechnungen vermieden werden.

Als eines der ersten Gesetzgebungsakte der großen Koalition wurden die Regelungen zurden Sperrzeiten wegen verspäteter Arbeitslosmeldung klarer gefasst und verschärft. Ausgangspunkt war eine Vielzahl von Klagen, die unter den damaligen Regelungsformulierungen erhoben worden waren. Nun ist gesetzlich festgelegt, dass eine Arbeitslosmeldung spätestens drei Monate vor Beendigung des laufenden Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat. Erlangt der Arbeitnehmer erst in einer kürzeren Frist Kenntnis von der Beendigung, so muss er sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntniserlangung arbeitsuchend melden (§ 37b SGB III). Ist aus mehreren Gründen die Verhängung von Sperrzeiten für den ALG-Bezug gerechtfertigt, so folgen sie nun einander nach (§ 144 Abs. 2 SGB III).

Die steuerliche Rechtslage ab 01.01.2006:
Der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG ist ab 01.01.2006 entfallen. Dies ist im Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm vom 22.12.2005 geregelt (BGBl. I, Nr. 76).
Für Verträge über Abfindungen, Gerichtsentscheidungen oder Entlassungen vor dem 1.1.2006 greift allerdings eine Übergangsregelung. Diese Übergangsregelung sieht aus Gründen des Vertrauensschutzes die Weiteranwendung der bisherigen Steuerfreiheit vor, soweit dem Arbeitnehmer die Zahlung vor dem Stichtag 01.01.2008 zufließt. Der Gesetzentwurf hatte zunächst noch den Stichtag 01.01.2007 vorgesehen. Freibeträge soll noch in Anspruch nehmen können, wer noch bis zum 31.12.2005 eine Vereinbarungen über eine Abfindungen geschlossen hat oder wenigstens eine Klage eingereicht hatte. Ist dies der Fall, kann die Auszahlung noch in 2006 oder 2007 erfolgen.
Die endgültige Gesetzesformulierung der Übergangsregelung lautet:

„§ 3 Nr.9 in der bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Fassung ist weiter anzuwenden für vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1.Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31.12.2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1.Januar 2008 zufließen ...“.

Die Abfindung kann aber nach § 24 Nr. 1 a, § 34 I, II EStG (außerordentliche Einkünfte) weiterhin steuerbegünstigt sein.

Die alte steuerliche Rechtslage bis zum 31.12.2005:
Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind sozialversicherungsfrei und innerhalb bestimmter Höchstbeträge steuerfrei (§ 3 Ziffer 9 EStG). Der steuerpflichtige Teil einer Abfindungen kann nach § 24 Nr. 1 a, § 34 I, II EStG (außerordentliche Einkünfte) steuerbegünstigt sein.
Der Steuerfreibetrag nach § 3 Ziffer 9 EStG kann nur für Abfindungen geltend gemacht werden, die der Arbeitgeber wegen einer von ihm veranlassten oder aufgrund einer gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zahlt. Nicht steuerbegünstigt ist die Abfindung, wenn sie anderen Zwecken dient, insbesondere verstecktes Arbeitsentgelt enthält.
Der Steuerfreibetrag nach § 3 Ziffer 9 EStG entfällt deshalb insbesondere, wenn die Abfindung einen Ausgleich für Verschlechterungen des Arbeitnehmers in einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis schaffen soll. Für Abfindungen bei weiterbestehendem Dienstverhältnis ist Steuerfreiheit nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs im Einkommensteuerrecht nicht vorgesehen (vgl BFHE 148, 257; 161, 372; 183, 532). Soweit die Abfindungen ohne Beendigung des Dienstverhältnisses nach § 24 Nr 1 Buchstabe a oder b iVm § 34 EStG als außerordentliche Einkünfte behandelt werden, betrifft das nur den Steuertarif; die darauf entfallende Einkommensteuer ist nach einem ermäßigten Steuersatz zu bemessen (vgl BFHE 185, 429).

Jeder in einem Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr bei Zugrundelegung eines Vollzeitarbeitsverhältnis auf Basis einer 5 Tage Woche. Maßgeblich ist das Kalenderjahr. In jedem Urlaubsjahr (Kalenderjahr) erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Anspruch auf Urlaub. Wechselt der Arbeitnehmer innerhalb des Kalenderjahres seinen Arbeitgeber, so ist im Einzelfall zu klären, ob und wenn ja wie viel Urlaub dem Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber für den Rest des laufenden Kalenderjahres zu gewähren ist. Hierbei sind die Fälle unterschiedlicher Urlaubsansprüche nach den Arbeitsverhältnissen von denen mit gleichem Urlaubsanspruch zu unterscheiden.
Bei gleichem Urlaubsanspruch hängt der Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem neuen Arbeitgeber davon ab, wie viel Jahresurlaub dem Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber gewährt worden ist. Dies lässt sich an einem kleinen Beispiel verdeutlichen:
Der Arbeitnehmer hat bei beiden Arbeitgebern einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Kalenderjahr. Er kündigt zum Ablauf des ersten Halbjahres. Danach stünde ihm bei seinem alten Arbeitgeber ein Urlaubsanspruch in Höhe von 15 Tagen zu. Soweit der Arbeitnehmer nur 15 Tage Urlaub in Anspruch genommen hat, erhält er unproblematisch gegenüber seinem neuen Arbeitgeber ebenfalls einen Urlaubsanspruch für das zweite Kalenderhalbjahr von 15 Tagen. Wurden ihm aber bereits mehr als 15 Tage Urlaub vom alten Arbeitgeber gewährt, muss er sich diese "Überschreitung" seines Urlaubsanspruches gegenüber dem neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. Dies folgt aus § 6 Abs. 1 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch für bereits gewährten Urlaub nicht mehr besteht. Für den Fall, dass bei den Arbeitsverhältnissen unterschiedliche Urlaubsansprüche auf Jahr gerechnet bestehen, findet eine Anrechnung nach dem Quotelungsprinzip statt. Der Arbeitnehmer erhält von seinem bisherigen Arbeitgeber eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub. Diese erlaubt dem neuen Arbeitgeber die Beurteilung, in welchem Umfange noch ein Urlaubsanspruch unter dem neuen Arbeitsverhältnis für das betreffende Kalenderjahr erwächst. Unberücksichtigt bleibt bei dieser Anrechnung Urlaub, welcher vom alten Arbeitgeber aus dem Vorjahr übertragen wurde.

Häufig kommt es immer wieder zu Verwechslungen und Meinungsverschiedenheiten bei der Bestimmung der Urlaubstage, die einem Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag zustehen. Grundsätzlich werden für eine volle Woche 5 Arbeitstage angesetzt, soweit der Arbeitnehmer nur an 5 Tagen in der Woche zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet ist. Stehen diesem Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nun im Jahr 30 Arbeitstage Urlaub zu, so entspricht dies 6 Wochen.

Problematisch wird es dann, wenn laut Arbeitsvertrag nicht Arbeitstage sondern Werktage als Urlaubsanspruch festgelegt wurden. Gemäß der gesetzlichen Definition in § 3 BUrlG sind Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Das bedeutet, dass für eine volle Woche Urlaub 6 Werktage benötigt werden, da der Sonnabend mitgerechnet wird. Sind in dem Arbeitsvertrag als Urlaubsanspruch 30 Werktage vereinbart, so hat der Arbeitnehmer im Ergebnis nur 5 Wochen Urlaubsanspruch. Dies führt insbesondere dann zu Unverständnis, wenn der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag arbeiten muss.

Das Ergebnis entspricht aber der gesetzlichen Definition. Somit sollte jeder Arbeitnehmer genau die Formulierungen in seinem Arbeitsvertrag prüfen, bevor er selbigen unterschreibt und bei der Urlaubsplanung eine böse Überraschung erlebt.

Fordert ein Arbeitgeber einen Bewerber für einen Arbeitsplatz auf, sich persönlich vorzustellen, dann sind die damit verbundenen Aufwendungen nach herrschender Ansicht zu erstatten. Einer besonderen Vereinbarung bedarf es unter Rückgriff auf die Vorschriften des Auftragsrechts dabei nicht. Diese Erstattungspflicht gilt auch bei sogenannten Initiativbewerbungen. Maßgeblich ist nur, dass die Aufforderung zur Vorstellung vom Arbeitgeber ausgeht. Möchte der Auftraggeber eine Erstattungspflicht vermeiden, so muss er vorher deutlich auf die Nichterstattung dieser Kosten (z.B. in der Gesprächseinladung) hinweisen.. Anders ist es, wenn der Bewerber seinerseits um ein Vorstellungsgespräch ausdrücklich nachsucht und der Arbeitgeber diesem lediglich zustimmt.

Die Höhe der zu erstattenden Kosten richtet sich nach deren Verkehrsüblichkeit und Erfordernis. Grundsätzlich gehören die Fahrtkosten zu den erstattungsfähigen Aufwendungen. Hierbei kann der Bewerber aber nur die von dem dem Arbeitgeber bekannten Anreiseort anfallenden Fahrtkosten geltend machen.. Als allgemeinüblich ist die PKW-Nutzung anerkannt, wobei sich die Erstattung auf die steuerliche KM-Pauschale beschränkt. Eine Beschränkung auf niedrigere Kosten durch Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel ist nur bei vorherigem Hinweis durch den Arbeitgeber möglich. Das gleiche gilt für Flugkosten. Diesen muss der Arbeitgeber vorher zugestimmt haben. Hotelkosten sind nur dann erstattungsfähig, wenn dem Bewerber zweifelsfrei eine taggleiche An- und Abreise nicht möglich bzw. nicht zumutbar ist. Auch der Verpflegungsaufwand ist auf Basis eines Beleges oder der steuerlichen Pauschale erstattungsfähig. Es empfiehlt sich im Einzelfall die Kostenfrage vorab zu klären.

Nicht erstattungsfähig ist der dem Bewerber entstehende Zeitaufwand. Genommene Urlaubstage oder entstehender Verdienstausfall gehen zu lasten des Bewerbers.

Weihnachtszeit ist Einkaufszeit. Deswegen ist das häufig gezahlte "Weihnachtsgeld" oder andere betriebliche Jahresabschluss- Prämien beliebt. Für den Arbeitgeber entstehen hierbei schnell Probleme, wenn er aufgrund der konjunkturellen Lage in einem Jahr Schwierigkeiten hat, solche Sonderzuwendungen zu zahlen. Denn selbst wenn arbeitsvertraglich nichts geregelt ist, so kann durch die fortdauernde Zahlung eine sog. "betriebliche Übung" durch die wiederholte Gewährung der Sonderzuwendungen entstehen. Hierdurch entstehen ungeschriebene Ansprüche der Arbeitnehmer auch für die Zukunft.
Kürzungen von tariflich festgelegten Weihnachtsgeldern in "schlechten Zeiten" bedürfen einer Abstimmung unter den Tarifvertragsparteien. Hierdurch wird eine recht formales Vorgehen erforderlich, dass einen langen zeitlichen Vorlauf mit sich bringt und rechtssicher gestaltet werden muss. Auf betrieblicher Ebene lassen sich dann keine Regelungen treffen. Wo stattdessen nur Betriebsvereinbarungen möglich sind, können die Ansprüche auch reduziert werden, wenn die arbeitsvertraglichen Ansprüche vorher auf einer "einheitlichen freiwilligen" Regelung basierten und durch die Betriebsvereinbarung abgelöst wurden. Diese "erste" Betriebsvereinbarung darf dabei die Ansprüche noch nicht selbst reduzieren, wohl aber deren Nachfolgeregelung. - Ansonsten gilt für Weihnachtsgelder und andere freiwillige Leistungen., dass eine Koppelung an Leistungen und Unternehmenswohlergehen über eine im Ermessen des Unternehmens stehende Ausschüttungsquote möglich und auch rechtssicher gestaltbar ist.

Die Verwendung des Begriffs "sich bemühen" sowie die Bescheinigung von Pünktlichkeit und korrekter Ausnutzung der Arbeitszeit stellen in einem Zeugnis letztlich eine negative Beurteilung dar und entsprechen nicht dem Erfordernis eines wohlwollenden Zeugnisses (ArbG Neubrandenburg, Urt. v. 12.02.2003 - 1 Ca 1579/02)

Von großer Wichtigkeit für die Wirksamkeit der Kündigung und der Berechnung der richtigen Fristen für die Kündigung ist deren Zugang und Zugangszeitpunkt. Regelmäßig wird die Kündigung per Brief, Einschreiben oder Boten verschickt. Alle Übermittlungsformen enthalten insbesondere für den Arbeitgeber erhebliche Risiken. Der Arbeitnehmer sollte wegen zahlreicher formaler Gesichtspunkte, die für den Angriff der Kündigung von Bedeutung sind und schnelles Handeln erfordern unverzüglich den Kontakt zu seinem Anwalt aufnehmen. Die Festlegung des genauen Zugangszeitpunkts für die Kündigung und z.B. die Aufbewahrung des Briefumschlags, in dem die Kündigung verschickt wurde ist wichtig. Sie sollten beides bei dem Beratungsgespräch mit Ihrem Anwalt bei sich tragen. Besonders wichtig für Arbeitnehmer ist es, bei einem Urlaub darauf zu achten, dass die eingehende Post geprüft wird. Ist nach Rückkehr aus dem Urlaub nämlich die Kündigungsschutzklagefrist abgelaufen oder die Fristen für betriebsverfassungsrechtlich gebotene Maßnahmen abgelaufen, so sind die Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer nachhaltig beschränkt. Für den Arbeitgeber heißt dies aber nicht, dass er ohne weiteres durch gezieltes Abwarten auf die Urlaubszeit seine Prozessrisiken wegen der Kündigung minimieren kann.

Eine Liste der örtlichen Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in Schleswig-Holstein finden Sie hier